NextMapping Future of Work-blog

Cheryl Cran

Welkom bij de blog Future of Work - hier vind je berichten over alle dingen die te maken hebben met de toekomst van werk.

We hebben gastbloggers waaronder CIO's, Gedragswetenschappers, CEO's, Data Scientists inclusief berichten van onze oprichter Cheryl Cran.

Bekijk alle blogberichten

De toekomst van werk en merkkracht

22-2020-XNUMX

Onlangs was ik te gast Zync bureaus podcastserie over de toekomst van werk en merkkracht.

In de podcast bespraken we (het Zync-team en ikzelf) waarom het hebben van een solide merk nu meer dan ooit zo belangrijk is.

Hier is het transcript van die podcast - of je kunt het hier beluisteren.

Brad: Hallo allemaal en welkom bij alles is deze week merk. We zijn zeer vereerd en blij dat we een speciale gast hebben, Cheryl Cran, zij vergezelt ons vandaag voor de podcast over de toekomst van werk en merk.

Cheryl Cran is een toekomst van werkexpert en oprichter van NextMapping.com ze is de auteur van negen boeken, waaronder de tweede editie van "NextMapping - Anticipeer op, navigeer en creëer de toekomst van werk" en het is een begeleidend werkboek en we hebben met Cheryl samengewerkt aan de naam NextMapping en aan de positionering van NextMapping. Zij is ook de nummer één toekomst van werkbeïnvloeder en een internationaal bekroonde consultant. Ze is te zien geweest in Forbes, Huffington Post, Metro, New York, CBS en meer. Dus Cheryl, heel erg bedankt dat je vandaag bij ons bent gekomen en we zijn erg blij om met je over de toekomst te praten.

Cheryl: Bedankt Brad. Ik ben blij om hier te zijn.

Brad: We willen er meteen op ingaan omdat het team veel vragen voor je heeft en we willen echt je kijk op wat er gaat gebeuren op basis van alles wat er gebeurt. Dus we zouden het heel leuk vinden om je te vragen op basis van hoe het nu gaat en alles waar we onze weg doorheen vinden, hoe denk je dat het werklandschap de komende jaren zal veranderen?

Cheryl: Nou, allereerst zou ik willen zeggen dat we 10 jaar geleden voorspelden dat tegen 50 2020% van de beroepsbevolking op afstand zou werken.

We voorspelden een pandemie niet als een van de redenen waarom het gebeurde, maar alle tekenen en al het patroononderzoek dat we hadden gedaan in patroonherkenning, wezen op een geautomatiseerde toekomst waarin we meer automatisering, meer robotica, meer technologie zouden krijgen innovatie, wat betekende dat mensen op afstand zouden gaan werken. Voorafgaand aan de pandemie begonnen veel organisaties bewegingen te maken naar een verre werkcultuur. Wat er is gebeurd, is dat de pandemie het heeft gedwongen, dus we zullen zeker een toekomst zien die gericht blijft op werken op afstand.

Wat we daarmee gaan zien, is dat leiders heel anders moeten leiden dan voorheen. We gaan veel meer zelfsturende teams zien. We zullen zien dat organisaties hun toevlucht nemen tot leiderschap van het type Holacracy en sociacratie. Nogmaals, dit zijn dingen waarover ik heb geschreven in mijn boeken en waarover we hebben gesproken. De toekomst van werk zal meer door werknemers worden geleid dan door bedrijven. En ik pauzeer daar en laat het gewoon openstaan ​​voor verdere verkenning.

Brad: Dus als je het hebt over door arbeiders geleide, wat zijn dan volgens jou enkele van de elementen die zullen veranderen wanneer zaken door arbeiders worden geleid in plaats van door bedrijven?

Cheryl: Allereerst zien we een toename van de gig-economie. We zullen veel meer werknemers zien zeggen, weet je wat, ik wil niet echt voor één bedrijf werken. Ik wil ervaring in meerdere branches. Dus ik ga voor een aantal organisaties werken als aannemer, als freelancer, en werk op een manier die hen helpt hun kennisbasis op te bouwen, maar ook hun toekomstige opties vergroot. Dus door de arbeiders geleid betekent dat zelfs met de huidige situatie waarin we ons bevinden en ja, ik me zeer bewust ben van het aantal werkloosheid in de VS en Canada dat momenteel tijdens de pandemie heerst, en ondanks dat zien we dat er nog steeds een tekort aan werknemers wanneer de zaken weer normaal worden, dus het gaat niet terug naar wat het was. Het gaat naar een volgende normaal en die volgende normaal wordt een heel andere omgeving waar werknemers gaan beslissen hoeveel en hoe ze willen werken.

Werknemers zullen eisen dat ze op afstand werken als onderdeel van hun taakomschrijving. Werknemers gaan dicteren hoe ze willen werken en organisaties zullen nog steeds getalenteerde mensen moeten vinden en organisaties zullen moeten voldoen aan de vraag van de werknemer en hoe ze willen werken en dat is slechts een nieuwe realiteit die organisaties zijn geweest zich daaraan aanpassen. Maar kijk nu echt hoe we het beste talent kunnen aantrekken door een op werknemers gerichte omgeving en een bedrijfsgerichte omgeving te hebben.

Jeremy: Cheryl, wat denk je dat belangrijk is voor merken en marketeers om te weten over deze nieuwe realiteit?

Cheryl: Ik denk dat het de merkdiscussie verandert. Ik denk vaak als we natuurlijk naar het merk kijken en als we met jullie samenwerken, weten we dat je proces echt diepgaand is en je kijkt naar alle hoeken, je kijkt naar crowdsourcing, je klantenbestand en al die dingen die jullie doen het heel goed.

Ik denk dat het merk nu die boodschap moet hebben om de waarde van de organisatie aan te tonen en werknemers te laten zien dat het merk een door werknemers geleide organisatie is. Het merk moet aansluiten bij de houding van nieuwe werknemers. Het merk moet een werkbeleid op afstand, ethische werkprocessen hebben en naast de klantervaring ook de merkbelofte op de werkervaring afstemmen.

Brad: En zou je zeggen, Cheryl, arbeiders zullen verwachten dat de dingen echt waarheidsgetrouw, eerlijk en recht zijn.

Cheryl: Ja, met de overvloed aan nepnieuws waarmee we zijn bestookt, zijn mensen erg gevoelig voor afstemming en integriteit, wat neerkomt op authenticiteit. Dus daar zoeken ze naar in merken. Ze zijn op zoek naar bedrijven die het merk leven, het merk zijn en het merk leveren. Bij NextMapping was een van de dingen die heel goed voor ons werkten toen we daar samen met jullie aan hadden gewerkt, het feit dat het merk volledig in lijn was met waar we voor stonden, wat mensen hielp om te komen naar de toekomst. Dus als het merk niet op één lijn zit, zijn mensen er niet.

Je hebt geen tijd meer om mensen voor zich te winnen, het merk moet direct en authentiek landen, zodat mensen het meteen krijgen en ze meteen de waardepropositie van het merk krijgen.

Gabi: Zal ​​ik op organisatieniveau de structuur van onze manier van werken veranderen met verschillende uren, meer afstandswerk, zoals u al zei of iets anders?

Cheryl: Oh, al het bovenstaande. Ja. Onlangs werd mij de vraag gesteld over onroerend goed. Wat betekent de postpandemische realiteit voor bedrijfsvastgoed? Welnu, veel organisaties, pre-pandemie, we kijken al naar hoe een werkplek op afstand eruit ziet? Weet je, wat is het percentage werknemers dat op kantoor werkt? Wat is het percentage dat op afstand zou werken? Hoe doen we dat? Dat vereist een heel werkbeleid op afstand, waar veel bedrijven nu naar kijken. Dus werk wordt, ik denk meer a la carte versus er is maar één manier om te werken. Dus ik geloof dat het in de toekomst zal zijn dat je fulltime op afstand wilt werken of dat je 50% van de tijd op afstand op kantoor wilt werken, 50% van de tijd ben je geschikt voor dat soort werk.

We gaan een grotere afstemming zien rond persoonlijkheid en werkstijl en het soort werk dat het beste bij hen past. Interessante anekdote voor de tijd waarin we nu zijn, is dat introverte mensen bloeien tijdens de pandemie. Waarom? Omdat ze over het algemeen beter alleen kunnen werken. Het zijn de extraverte mensen die worstelen omdat ze gedijen in een persoon tot persoon bijenkorf van activiteit in een kantooromgeving, we zien nu al, weet je, in het soort gemak achter de pandemie zien we organisaties kijken naar verminderd aantal mensen op kantoor. En ik denk dat die trend doorzet. Ik denk dat we minder warme lichamen en kantoren zullen zien en meer van deze hybride van remote met in office en roterende teams. En ik denk ook dat kantoorgebruik meer een WeWork-achtige structuur zal zijn. Pods van groepen mensen die binnenkomen voor projecten. Ze werken nog steeds, weet je, nogmaals, hybride afstandsbediening en op kantoor. En ik zie ook kantoren, bedrijfsvastgoed die voor bewoners bijna op Airbnb lijken. We gaan Airbnb zien voor bedrijven waar je de ruimte kunt gaan gebruiken die verder gaat dan de ruimte die momenteel wordt gebruikt. Er komen dus veel veranderingen aan en heel snel.

Christian: Je had het over de manier waarop het bedrijven gaat beïnvloeden. Ik vroeg me af of de pandemie de manier zal veranderen waarop regeringen zichzelf gedragen?

Cheryl: Overheid, ik geloof dat we, net als het door arbeiders geleide bedrijfsleven, een door de burger geleide regering zullen zien en we gaan er allemaal naartoe. Ik bedoel, in Canada hebben we veel geluk omdat we een echte democratie leiden, maar we zullen over het algemeen meer zien van wat we hebben gezien met het geld dat is gefinancierd voor kleine bedrijven en voor weet u, de, de gezondheidswerkers, de essentiële diensten vanuit het oogpunt van werkgelegenheid van de overheid.

Als bedrijfstak heeft de overheid veel werk te verzetten om de toekomst van werk in te halen.

En ik kan dat zeggen omdat ze mijn klanten zijn geweest en sommige van mijn klanten zijn.

En wat ik daarmee bedoel zijn veel traditionele industrieën zoals overheidsfinanciën, verzekeringen, ze zijn zo streng geweest in hoe ze de werkplek hebben gestructureerd dat ze een uitdaging hebben gehad om zich aan te passen aan de realiteit op afstand van wat , van wat er recentelijk moest gebeuren, maar ze hebben ook problemen met het aantrekken en behouden van talent of mensen omdat ze zo restrictief zijn in hoe je voor hen en met hen werkt.

Dus ik zeg al jaren dat de twee plaatsen waar het het meest pijnlijk zal zijn als werkgevers de regering en vakbonden zullen zijn. En de reden daarvoor is dat de structuur niet flexibel is en bevorderlijk is voor waar we naartoe gaan voor de toekomst van werk. Het betekent niet dat je instellingen niet kunt moderniseren, maar er is veel leiderschap dat moet worden benut om los te komen en ze te laten voldoen aan deze realiteit van werken op afstand, maar ook aan de realiteit van flexibel werk, aan de realiteit van de gig-economie.

Brad: Wat ik je hoor zeggen, is dat waar, weet je, of het nu bedrijven of regeringen waren, het voorschrijven hoe de dingen moesten worden gedaan. Wat er nu gebeurt, is dat de burgers, de mensen, de arbeiders tegen zowel regeringen als bedrijven zeggen: dit is wat we verwachten en dit is wat we willen. En vanuit een merkperspectief verschuift de merkkracht van de, weet je, regeringen en werkgevers terug naar de mensen. Zou je zeggen dat dat een eerlijke beoordeling is?

Cheryl: Ik zou zeggen dat dat heel erg nauwkeurig is. Dus net zoals bedrijven door arbeiders worden geleid, wordt de overheid door de burger geleid of waar we zouden willen geloven, zoals hier in Canada willen we graag geloven dat we een democratie zijn en we hebben het geluk dat we gezondheidszorg hebben Weet je, wij zijn, ik denk dat de manier waarop wij als land hebben gewerkt tijdens deze pandemie geweldig is geweest. Dus we hebben heel veel geluk, ook als overheidswerkgever, als uw merk niet overeenkomt met de concurrerende merken. Regeringsconcurrenten zijn nu Amazon en Google en al deze technologiebedrijven en als ik een duizendjarige ben die al mijn opties bekijkt en er zijn nu veel opties, ook al zitten we in deze pandemie, er is een voorspeld wereldwijd tekort van 32 miljoen arbeiders tot de jaar 2030.

De overheid moet kijken hoe ze kan concurreren met de Amazones, de Googles, de startups in zowel flexibiliteit als structuur, zodat we de diensten kunnen leveren die we nodig hebben.

De werkplek wordt meer een focus op de mensen en gaat naar wat de mensen willen en nodig hebben versus de traditionele zakelijke mentaliteit die ze aan ons moeten aanpassen omdat dit is hoe we werken.

De vragen die de overheid moet stellen, gaan meer over wat de persoon nodig heeft en wat zijn enkele van de mogelijke oplossingen?

Met betrekking tot burgerdiensten worden het best bediend door een persoon, een chatbot, een AI of een robot? Dat is de nieuwe toekomst van werkvraag. Wat is het werk, wat is de behoefte en wat is de beste oplossing? Dat is echt waar ze naartoe rijden.

Gabi: Welke rol zullen menselijke connectie en interactie in de toekomst spelen als werknemers, als consumenten, als samenleving in het algemeen?

Cheryl: Er zijn angstverkopers die zouden blijven, de robots komen eraan en ze nemen de banen van iedereen over en je hebt geen mensen meer nodig. Het onderzoek dat we hebben gevonden is, is dat niet waar is. In feite zegt het World Economic Forum dat mensen belangrijker zijn dan ooit tevoren. De reden dat er echter een verhaal over de robots komt, is omdat het wordt gedreven door angst voor vaardigheidsniveau, passend bij de toekomstige realiteit. Dus wat je hebt, is een groep mensen die vaardig moeten zijn en opnieuw moeten worden gepland om technologie te kunnen gebruiken om de diensten die we aan mensen bieden te verbeteren.

Dus het is echt menselijker dan ooit tevoren in die zeer menselijke toekomst. Dat betekent dat wij als merken door die lens moeten kijken. Hoe helpt dit de mensheid?

We moeten ons afvragen, hoe helpt dit mensen?

De toekomst draait om mensen voorop, samen met winstgevendheid. Ik denk dat deze pandemie ons allemaal dwingt om te gaan, oké, wacht even, kijk naar het effect van ons allemaal op het milieu of hoe bouwen we aan een duurzamere toekomst en respecteert ons merk duurzaamheid?

En we hebben ook ontdekt dat mensen meer over mensen hebben gevonden in het omgaan met hun levensrealiteit. Dus hoe kunnen we meer medelevende leiders zijn voor de persoonlijke omstandigheden van mensen?

De automatisering en de gerobotiseerde toekomst dwingen ons eigenlijk om betere mensen te zijn en mensen zullen nodig zijn.

En onze ontwikkeling van vaardigheden moet rond twee dingen zijn.

Nummer één, ja, we moeten onze technologische aanpassing vergroten.

Nummer twee, we moeten betere mensen zijn.

We moeten onze empathie vergroten, we moeten onze emotionele intelligentie verhogen. We moeten beter begrijpen hoe we als ik en als wij moeten werken. En ik denk dat dat een geweldige kans is voor de toekomst.

Brad: Het is interessant dat je zegt dat omdat ik denk dat merkers en marketeers altijd zouden zeggen, nou, we hebben altijd naar consumenten geluisterd en zij zouden gelijk hebben in die beoordeling en zij hebben geluisterd. Maar ik denk dat hoe ze moeten luisteren in de toekomst misschien anders moet zijn. Dus voordat ze luisterden naar hoe mensen kopen of waarom ze kopen, denk ik dat het nu moet zijn wat hen motiveert om te kopen of wat hen motiveert om zelfs mee te doen met het merk of, of om een ​​merk te kiezen. Dus het is bijna alsof je naar binnen moet gaan en op een veel dieper niveau moet luisteren. Je had het over een beter mens zijn. Ik denk dat we ook betere merkers en marketeers moeten zijn. We moeten op een andere manier luisteren. We moeten luisteren met minder van onze verwachtingen, weet je, omdat er twee manieren zijn om te luisteren. Je kunt luisteren en wachten tot de persoon alle dingen erkent die je al denkt. Of je kunt gewoon met een lege geest naar binnen gaan en luisteren en echt horen wat de persoon zegt. En ik denk dat dat de verschuiving is die we moeten maken om betere mensen en marketeers te worden als mens.

Cheryl: Er is wat ik oppervlakkig luisteren zou noemen. Waar je luistert om te zien of je standpunt wordt bevestigd en dan is er intuïtief luisteren en dat vereist een ruimtelijke geest waar geen vooropgezet idee is en er is meer rond op zoek naar die verrassende elementen die die persoon nooit zou hebben, in met andere woorden, het is niet bewust voor hen, maar het wordt opgepikt door de brandingexperts.

Dat heb ik met jou en je team ervaren, daar zijn jullie heel goed in. Dus het is alsof je onder het oppervlak van het oppervlak leest en de merkbelofte kunt intuïtief ervaren met de menselijke vervulling van die belofte. Ik denk dat er dus een is, er zijn verschillende niveaus van luisteren. Ik denk dat we nu een tijdperk ingaan van dat diepere intuïtieve luisteren, waarbij het gericht is op wat het menselijke element hier is, waar het merk een menselijke behoefte gaat vervullen.

Jeremy: Hoe denk je dat bedrijven en merken, en eerlijk gezegd, de overheid in de toekomst kan gedijen, want met al deze extra flexibiliteit bedoel ik dat daar kosten aan verbonden zijn, toch?

Cheryl: Ik denk dat het neerkomt op wat we doen NextMapping, dat is om leiders te helpen zijn of haar leiderschapscapaciteit uit te breiden. Het vereist om te beginnen echt een nieuwe aanpasbare leiderschapsmentaliteit.

De pandemie heeft ons gedwongen te beseffen dat we allemaal flexibeler moeten zijn, het is een verstoring van de krachten die ertoe heeft geleid dat bedrijven opletten, wat echt interessant is, want voor de pandemie zou je een stel experts zoals ik kunnen hebben die zeggen dat de hemel valt en iedereen gaat, ja, ja, we blijven gewoon doen wat we doen, toch?

In plaats daarvan hebben we nu een echte wereldwijde verstoring die iedereen de pijnlijke punten daarvan voelt.

Je hebt dus twee keuzes in die verandering en die verstoring. Je kunt de pijn negeren en doorgaan zoals gepland, zoals je hebt gedaan voor de pandemie en, en dat is een keuze. En die keuze kan ertoe leiden dat u in de toekomst als bedrijf niet relevant bent. als reactie op de pijnpunten in het verleden,

Ik zou als strategisch expert zeggen dat het argument zou zijn: dit gaat te veel geld kosten om deze wijziging NIET door te voeren.

En ik denk dat het nieuwe argument is wat de kosten zijn van het niet doorvoeren van de verandering en de data en de en de geldigheid daarvan en omdat, naar mijn ervaring, veel leiders erg star worden en gefixeerd in hun positie rond het ego.

Zelfs met meer dan 20 jaar ervaring binnen ons team, heeft niemand van ons enige ervaring met wat er op dit moment gebeurt. Wat we wel hebben, is behendigheid, flexibiliteit en bereidheid om het ego opzij te zetten om te zoeken naar manieren om samen te werken en waarde toe te voegen.

Wat leiders vooruit zal helpen, is de bereidheid om te zeggen: ik weet het niet, maar we hebben een team vol echt slimme mensen en samen gaan we onze geest openen, we gaan crowdsourcen, we gaan onze leiderschapsvaardigheden verbeteren zodat we flexibeler en flexibeler zijn, dat we erin kunnen veranderen, dat we kunnen veranderen in wat er aan de hand is en strategisch de kosten van het niet doorvoeren van de verandering onze levensvatbaarheid in de toekomst.

Brad: Wat ik hoor, is dat mensen zich realiseren dat ze niet zomaar aan anderen kunnen vragen om al die flexibiliteit te hebben zonder zelf flexibel te zijn. Rechtsaf?

Cheryl: Geen vraag. Dus een ding dat ik echt duidelijk wil maken, is dat we het niet hebben over wanneer we het hebben over een door arbeiders geleide economie of een door arbeiders geleide onderneming, we hebben het eigenlijk over wederzijdse verantwoording. Dus iedereen die als arbeider om te overleven, je zult het zeker niet overleven door te zeggen, wel, ik heb alle kaarten, meneer de werkgever, en nu ga je doen wat ik je zeg te doen. Dat is niet wat ik zeg. Wat ik zeg is dat er een wederzijdse verantwoording is. Dus de arbeiders die bereid zijn om bij- en bijscholing te doen zonder te wachten tot hun werkgever dat voor hen doet.

Weet je, met andere woorden, die levenslange leerling zijn en zeggen: "Ik ga de leiding nemen over mijn kennis en mijn leren zodat ik de meest adopteerbare en de meest flexibele kan zijn en het bedrijf kan helpen draaien".

Er moet wederzijdse verantwoording zijn tussen werknemers en werkgevers.

Cheryl: De klanten en collega's met wie ik heb gesproken, zeggen dat er op dit moment een wake-up call plaatsvindt en dat een deel van die wake-up call vergelijkbaar is met de jaren tachtig, toen de rentetarieven 1980% waren en mensen hun huis verloren.
En de jaren negentig toen we oorlog hadden en de recessie van 2008.

Deze verstoringen zijn wake-up calls en ze leiden tot vragen als: wat moet ik leren? Hoe werk ik samen? Hoe werk ik samen? Hoe kan ik mijn vaardigheden maximaliseren? Hoe help ik andere mensen slagen?

Dat zijn de vragen die we als individuen, als we ons afvragen, een levenslange baanstabiliteit of werkstabiliteit zullen krijgen. Maar als je achterover leunt en je gaat, wel, weet je, de regering zal voor me zorgen. Nou dat is gewoon pure waanzin. Dat is geen verantwoordelijkheid nemen voor uw rol bij het creëren van uw eigen toekomst.

Die toekomst creëren is echt wat wij allemaal in handen hebben.

Er is dus nog steeds veel kans, ook al maken we een heel moeilijke periode in de geschiedenis en een moeilijke tijd door, heel anders dan andere moeilijke tijden die we in het verleden hebben gehad, maar we moeten nog steeds diep graven in dezelfde gebieden die we in het verleden hebben om er doorheen te komen. Maar als we hieruit komen, zal dat vermogen om te gedijen en niet alleen te overleven de sleutel zijn voor de mensen die het goed doen in dit volgende stukje van de puzzel. En ik denk dat het echt krachtig is als je alles wat je zegt over de toekomst van werk combineert met wat merkers en marketeers moeten doen om dat allemaal te ondersteunen.

Brad: Dat klopt helemaal. De berichten moeten worden afgestemd. De positionering moet worden uitgelijnd. Je kunt niet al deze mensen in deze situaties laten werken of onder deze regeringen leven. En dan blijven marketing en branding precies hetzelfde. Het was zoals het was. Dus het gaat er eigenlijk allemaal om dat we alles in zijn geheel bekijken en begrijpen dat we, om te kunnen gedijen en om die dingen te doen, echt de drie dingen moeten doen die u zei. We moeten beter leiderschap hebben. Wij, degenen onder ons die leiders zijn, we moeten betere leiders zijn en we moeten meer van onze leiders verwachten als we, als we geen leidende positie hebben, betere merkers en marketeers moeten zijn en beter in ons werk en meer bereid om verantwoording af te leggen en ook verantwoording te verwachten. En tot slot, tot jouw punt, moeten we betere mensen zijn.

We moeten gewoon betere mensen zijn. En ik denk dat dat uiteindelijk is waar dit op neerkomt. En dit is wat we uit dit alles kunnen halen. Cheryl, heel erg bedankt voor je tijd. Weet je, we zijn erg blij je hier te hebben. We zijn zo blij om te praten over de toekomst van het werk en de toekomst van het merk en deze twee dingen samen te voegen. Dus bedankt voor je komst. Wij waarderen het heel erg. Dank u. Dus iedereen, dat is alles voor deze week.